L'Actualité du Droit du Travail

16.11.2010

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04.10.2010

L'ACTUALITÉ DU DROIT DU TRAVAIL

L'ACTUALITÉ DU DROIT DU TRAVAIL

par

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Blog de l'Actualité du Droit du Travail

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Un cadre peut-il être licencié pour s'être fait l'écho de l' « insatisfaction du personnel » et avoir « préconisé une augmentation des salaires » ?

L'obligation de loyauté des cadres de haut niveau limite-t-elle leur liberté d'expression ?

La Cour de cassation et la Cour d'appel de Rennes ont considéré que n'est pas fautif le fait pour un cadre dirigeant, membre du comité de direction et siégeant au conseil d'administration, d'adresser au président-directeur général de l'entreprise, un message faisant état de l'insatisfaction du personnel à l'égard de la politique salariale de l'entreprise, en exposant les raisons, et préconisant une augmentation des salaires.

Et ce d'autant plus que ce message ne comportait aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif et que le salarié n'avait communiqué la copie de ce message qu'aux membres du personnel qui lui avait demandé d'accomplir cette démarche.

Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse et le salarié a obtenu 250.000 Euros de dommages et intérêts eu égard à son ancienneté de 36 ans, à son âge et sa proximité de la retraite.

Cass. soc. 22 septembre 2010, n° 09-42382

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Salariés, vous pouvez parfois gifler les clients de votre employeur !

Une caissière a été licenciée pour faute grave pour avoir giflé une cliente...

La Cour d'appel de Bourges puis la Cour de Cassation ont considéré que ces faits n'étaient pas constitutifs d'une faute grave et décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse aux motifs « que la salariée, seule en caisse face à une cliente agressive et menaçante, en dépit d'un appel au secours demeuré vain, sa supérieure hiérarchique assistant à la scène sans intervenir, a agi par auto-défense »

Cass. Soc. 22 septembre 2010 N° 08-43.717

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Si vous battez votre femme, votre employeur peut vous licencier

Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise.

La Cour de Cassation a considéré justifié le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse en raison du trouble causé à la bonne marche d'une entreprise par les agissements d'un salarié, lequel avait été mis en garde à vue puis condamné en raison de violences commises à l'encontre de son amie dans un appartement que lui louait son employeur, ce dernier ayant dû reloger en urgence la famille de la victime, également locataire de la société d'HLM, qui craignait des représailles.

Cass. Soc. 14 septembre 2010 n°09-65675

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Des contre-visites médicales patronales peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral

Salariés, vous êtes absents pour cause de maladie ?

Votre employeur multiplie à votre égard les demandes de contre-visites médicales ?

Vous êtes peut être victime d'un harcèlement moral.

Constituent le harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La Cour de Cassation a considéré qu'était présumée l'existence d'un harcèlement moral lorsque un employeur provoque, dans une période de trois mois, trois contrôles médicaux destinés à vérifier si l'état de santé de l'intéressée le justifiait.

Cass. Soc. 13 avril 2010 n° 09-40.837

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Grossesse et naissance : votre employeur ne doit pas vous remplacer définitivement pendant votre congé maternité

Il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée à l'article L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de la salariée concernée avant l'échéance de cette période.

Vous pouvez saisir le Conseil de Prud'hommes afin de l'inviter de vérifier si l'embauche de votre remplaçant durant votre congé maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à votre remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à votre licenciement définitif.

Cass. Soc. 15 septembre 2010 n° 08-43299

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Un salarié peut-il menacer un client « de lui mettre son poing dans la gueule » ?

Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos injurieux et menaçant envers l'un des clients de l'entreprise, à savoir « si je ne m'étais pas retenu, je t'aurais mis mon poing dans la gueule »

La Cour d'Appel d'Orléans a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse aux motifs que ces propos n'avaient pas été pris au sérieux par leur destinataire dès lors qu'il ne s'en était pas plaint immédiatement.

La Cour de cassation a censuré cette analyse en considérant que ces faits étaient de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail et à caractériser une faute grave.

Cass. Soc. 13 juillet 2010 N° 1579, 09-42.127

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Salariés : vous avez désobéi, vous avez tout compris !

Un directeur est licencié pour « avoir fait preuve d'une totale insubordination en refusant de mettre en œuvre le plan de restructuration de l'entreprise ».

Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse parce que l'employeur n'a « pas cherché à contraindre le salarié à mettre en œuvre les décisions prises mais plutôt à étudier des alternatives correspondant à ses aspirations »

La Cour de Cassation a considéré que le seul fait pour le salarié d'avoir fait part à sa direction sans excéder les limites de sa liberté d'expression de ce qu'il n'entendait pas participer à la mise en œuvre du plan de restructuration ne constituait pas un acte d'insubordination (Cass. soc. 7 juillet 2010 N° 08-45.537)

(IM)Moralité :

Employeurs n'écoutez pas l'avis gentiment exprimé par vos salariés.
Imposez vos décisions et contraignez vos salariés à les mettre en œuvre.
Sinon cela vous coutera cher... 120.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour l'entreprise concernée par cette affaire.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Employeurs victimes du CNE : demandez réparation à l'État !

Vous êtes employeur ? Vous aviez recruté un salarié par un contrat « nouvelles embauches » prévu par l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, puis l'aviez licencié selon les formes prévues par cette ordonnance ?

Par la suite, vous avez été condamné par le Conseil de Prud'hommes à payer à ce salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif de la non-conformité de l'ordonnance du 2 août 2005 aux stipulations de la convention n° 158 de l'Organisation Internationale du travail (OIT) ?

Demandez à l'État de réparer l'ensemble des préjudices ayant résulté pour vous de cette condamnation !

En effet, l'État a engagé sa responsabilité à votre encontre à raison de la mise en œuvre de dispositions de nature législative contraires aux accords internationaux auxquels la France est partie.

Tribunal Administratif de Montpellier, 29 mars 2010 n° 0902407

Éric ROCHEBLAVE
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Période d'essai : le renouvellement n'est possible qu'avec l'accord du salarié !

Le renouvellement de la période d'essai ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, même si les dispositions conventionnelles prévoient une simple information du salarié.

Cass. Soc. 12 juillet 2010 n° 09-41.875

Éric ROCHEBLAVE
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Clause de non concurrence : l'employeur ne peut pas y renoncer unilatéralement après la rupture du contrat de travail !

Le salarié ne pouvant être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler, la clause par laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture, de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l'exécution de celle-ci doit être réputée non écrite.

En l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation par l'employeur à la clause de non-concurrence, celui-ci ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement.

Concernant une salariée promue responsable des ventes statut cadre, la cour d'appel, qui a constaté l'absence d'une clause contractuelle fixant valablement le délai de renonciation de l'employeur, et relevé que celui-ci n'avait renoncé au bénéfice de la clause de non-concurrence qu'après le licenciement, en a exactement déduit qu'il demeurait tenu au paiement de la contrepartie financière.

Cass. Soc. 13 juillet 2010 n° 09-41.626

Éric ROCHEBLAVE
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15.09.2010

Drogue et Travail : Risquez-vous d’être « suspendu » comme Jean-Luc Delarue ?

A lire sur le Blog de l'Actualité du Droit du travail :

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03.09.2010

Les employeurs peuvent-ils obtenir des dommages et intérêts de leurs salariés ?

Halte aux idées reçues : aux prud’hommes, les salariés ne sortent pas toujours vainqueurs de leurs actions en justice !

Bien au contraire, une bonne défense des employeurs peut leur permettre d’obtenir la condamnation de leurs salariés à leur verser des dommages et intérêts ou autre.

Employeurs, n’hésitez pas à vous défendre et à contre attaquer !

Voici un petit panorama (non exhaustif) d’idées jurisprudentielles pour toucher le portefeuille de vos salariés.

***

Un salarié doit respecter ses obligations contractuelles d’exclusivité et de loyauté jusqu’à la fin de son préavis. Il ne peut pas pendant cette période débuter une nouvelle activité, ni créer une société, ni démarcher des clients, ni débaucher de salariés. En violant la clause d’exclusivité incluse à son contrat de travail, le salarié a failli à son obligation de loyauté et doit être condamné à verser à son employeur la somme de 10.000 Euros à titre de dommages et intérêts (Cour d’appel de Toulouse 4 juin 2008 Numéro JurisData : 2008-005847)

***

La brusque démission d’un salarié intervenue sans respecter le préavis auquel il est soumis créait une perturbation importante dans l’organisation et la bonne marche de l’entreprise. Le salarié doit être condamné à payer à son employeur la somme de 3.500 Euros de dommages-intérêts pour rupture abusive et 10.801,11 Euros à titre d’indemnité pour non-respect du préavis (Cour d’appel de Bordeaux 15 décembre 2009 Numéro JurisData : 2009-021805)

***

Les employeurs peuvent demander outre le remboursement des sommes perçues au titre de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence non respectée, des dommages-intérêts pour violation de ladite clause (Cass. Soc. 23 juin 2010 N° 08-45.084)

***

Le salarié démissionnaire est tenu d’honorer l’engagement de remboursement qu’il a souscrit dans une clause de dédit formation. Sa résistance abusive à s’exécuter engage sa responsabilité et conduit le Juge à allouer 600 Euros de dommages et intérêts à l’employeur (Cour d’Appel de Colmar 18 mars 2008 Numéro JurisData : 2008-370753)

***

L’employeur qui a viré par erreur une somme importante sur le compte d’un salarié est bien fondé en son action en répétition. Le refus abusif de restitution par le salarié justifie la condamnation de ce dernier au paiement de 3.000 Euros à titre de dommages et intérêts à l’employeur (Cour d’Appel de Paris 11 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-357471)

***

La perception de commissions d’une société concurrente par un salarié, engagé en qualité de cadre commercial, constitue un manquement à son obligation de loyauté. Par ce cumul d’emplois, le salarié a démarché les mêmes clients pour deux sociétés concurrentes de façon occulte vis-à-vis de son employeur. Ce comportement du salarié constitue une faute lourde manifestant son intention de nuire à l’encontre de son employeur. Le salarié doit donc être condamné au versement de dommages et intérêts d’un montant de 5000 euros à son employeur (Cour d’appel d’Aix en Provence 21 juin 2005 Numéro JurisData : 2005-281752)

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Éric ROCHEBLAVE
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13:36 Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : prud'hommes, justice, employeurs, patrons

Les salariés grévistes ont-ils droit aux primes des salariés non-grévistes ?

Est discriminatoire l’attribution par l’employeur d’une prime aux salariés selon qu’ils ont participé ou non à un mouvement de grève.

Dès lors les salariés grévistes peuvent légitimement saisir les juridictions prud’homales pour voir condamner leur employeur à leur payer cette prime ainsi qu’une somme à titre de dommages-intérêts.

Cass. Soc. 1^er juin 2010 N° 09-40.144

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Éric ROCHEBLAVE
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11:08 Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : grève, gréviste, salaire, prime

02.09.2010

Un employeur peut-il affecter un salarié dans un bureau sans fenêtre ?

Il vaut mieux qu’il évite… à moins qu’il soit indifférent au contentieux prud’homal.

D’une part, la jurisprudence considère que l’affectation d’un salarié dans un bureau sans fenêtre fait présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le fait de reléguer un salarié dans un bureau sans ouverture sur l’extérieur est un élément faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du Code du travail (Cour d’appel de Paris 28 janvier 2010 Numéro JurisData : 2010-005277)

Le fait d’installer une salariée, qui exerçait des fonctions de secrétaire de direction et était déléguée du personnel, pendant plusieurs mois dans un ancien magasin d’articles funéraires dont les ouvertures avaient été condamnées, rempli d’articles funéraires, sans téléphone ni chauffage et sans matériel pour travailler, privée de tout contact avec l’extérieur et notamment avec ses collègues et sans plus aucune tâche à accomplir, permet de présumer un harcèlement moral (Cour d’appel de Poitiers 5 juin 2007 Numéro JurisData : 2007-347033)

Le fait d’attribuer à un salarié, bien que sous-directeur, en guise de bureau un réduit situé sous un escalier sans fenêtre ni éclairage alors qu’il était amené à rencontrer de la clientèle, établit l’existence d’un harcèlement professionnel constitutif d’une faute engageant la responsabilité de l’employeur (Cour d’appel d’Aix en Provence, 18 décembre 2001 Numéro JurisData : 2001-177903)

Faire exécuter à un salarié son préavis dans un bureau sans fenêtre est une pratique vexatoire. Cette situation humiliante justifie l’attribution de dommages et intérêts (Cour d’appel d’Orléans 27 juillet 1995 Numéro JurisData : 1995-045101)

Est imputable à l’employeur la rupture du contrat de travail du salarié qui a perdu son bureau de directeur et a été affecté dans un bureau sans fenêtre (Cour d’appel de Nancy, 7 novembre 1988 Numéro JurisData : 1988-050687)

D’autre part, le code du travail impose aux employeurs de nombreuses obligations quant à la configuration des bureaux.

A titre d’exemples, non exhaustifs :

L’article R. 4213-3 du Code du travail dispose que « les locaux destinés à être affectés au travail comportent à hauteur des yeux des baies transparentes donnant sur l’extérieur, sauf en cas d’incompatibilité avec la nature des activités envisagées. »

L’article R. 4223-3 du Code du travail dispose que « les locaux de travail disposent autant que possible d’une lumière naturelle suffisante ».

L’article R. 4223-4 du Code du travail précise que pour les locaux aveugles affectés à un travail permanent, le niveau d’éclairement mesuré au plan de travail doit au moins être égal à 200 lux.

Il s’agit d’un seuil minimal.

En effet, l’article R. 4223-4 du Code du travail rappelle que le niveau d’éclairement doit être adapté à la nature et à la précision des travaux à exécuter.

De plus, l’article R. 4223-10 du Code du travail souligne que dans les locaux aveugles, les organes de commande d’éclairage doivent être facilement accessibles et munis de voyants lumineux.

L’article R. 4222-1 du Code du travail rappelle que :

« Dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé de façon à :

1° Maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs;

2° Éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations. »

Les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide, de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère (article R. 4223-13 du Code du travail)

L’aération des bureaux est assurée soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente. Dans ce dernier cas, les locaux comportent des ouvrants donnant directement sur l’extérieur et leurs dispositifs de commande sont accessibles aux occupants (article R. 4222-4 du Code du travail).

L’aération des bureaux doit être assurée par une ventilation mécanique dont le débit minimal d’air neuf à introduire par occupant est de 25 mètres cubes par heures (article R. 4222-6 du Code du travail)

L’atmosphère des locaux de travail et de leurs dépendances doit être tenu constamment à l’abri de toute émanation provenant d’égouts, fosses, puisards, fosses d’aisances ou de toute autre source d’infection (article R. 4222-18 du Code du travail)

Enfin, en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il n’est pas certain que l’affectation d’un salarié dans un bureau sans fenêtre soit compatible avec la sécurité et la protection de la santé physique et mentale d’un salarié…

Même si l’employeur respecte toutes les obligations légales soulignées ci-dessus, il n’est pas exclu qu’une telle situation affecte la santé physique et mentale d’un salarié.

Dans ces circonstances, je conseille vivement aux employeurs de réserver les placards à balais… aux seuls balais !

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Éric ROCHEBLAVE
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28.08.2010

Consultez un Avocat Spécialiste en Droit du travail par téléphone

Maître Éric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit du travail propose un nouveau service à sa clientèle : la consultation en droit du travail par téléphone.

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Vous êtes mobile ? Un Avocat reste à votre écoute !

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10.06.2010

L’apéro après le boulot… c’est du boulot !

Votre employeur organise des réceptions (apéritifs, cocktails dînatoires, soirées, conférences, salons professionnels, réunions… etc.) en dehors de vos horaires habituels de travail et vous demande d’y être présent.

Doit-il rémunérer votre présence à ces petites « sauteries » ?

La Cour de cassation vient de rappeler que la réponse est affirmative.

Dès lors que vous vous tenez à la disposition de votre employeur et devez-vous conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à vos occupations, il s’agit dès lors d’un temps de travail effectif qui doit donner lieu à rémunération.

Peu importe que vous disposiez pendant ces libations d’une liberté de mouvement.

Cass. Soc. 5 mai 2010 N° 08-44.895
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Éric ROCHEBLAVE
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09.06.2010

Vous êtes harcelé moralement ? Faites-vous déclarer inapte par la médecine du travail !

Votre employeur vous licenciera probablement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Vous saisirez alors le Conseil de Prud’hommes en justifiant d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte que votre employeur ne produise aucun élément établissant que le harcèlement n’était pas constitué.

Vous pourrez ainsi obtenir de substantiels dommages et intérêts pour licenciement nul* (entre autres…) !

En effet, lorsque l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement sont la conséquence d’un harcèlement moral, le licenciement est nul.

Cass. soc. 12 mai 2010, n° 09-40910

*Exemples :

8.000 Euros (CA Nancy, 13 novembre 2009 Numéro JurisData : 2009-380384)

12.000 Euros (CA Metz, 20 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-380472)

60.800 Euros (CA Bordeaux, 3 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-010849)

30.000 Euros (CA Paris, 3 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-378684)

35.000 Euros (CA Paris, 19 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-008061)

8.280 Euros (CA Rennes, 14 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-004471)

40.000 Euros (CA Reims, 13 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-011665)

14.067 Euros (CA Montpellier, 18 mars 2009 Numéro JurisData : 2009-378052)

14.635 Euros (CA Metz, 9 février 2009 Numéro JurisData : 2009-376459)

16.600 Euros (CA Paris, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-375238)

10.000 Euros (CA Agen, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-003299)

14.086 Euros (Ca Nîmes, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-378045)

24.000 Euros (CA Caen, 23 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-003291)

38.400 Euros (CA Toulouse, 19 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-007906)

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Vous avez un message : T’es viré ! MDR ! LOL ! ;-) Bientôt le licenciement par SMS, Twitter ou Facebook ?

Hier, le licenciement sans lettre recommandé ; aujourd’hui, l’avertissement par Mail… et demain le SMS, Twitter, Facebook ?

L’article L. 1232-6 du code du travail dispose que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. »

La loi prévoit donc de façon claire et non équivoque l’exigence d’une « lettre recommandée avec avis de réception » pour la notification d’un licenciement.

Contre toutes attentes, la Cour de Cassation considère que le licenciement est régulier lorsque la lettre de licenciement est remise seulement en main propre aux motifs que « l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail ne serait qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement »… (Cass. Soc. 16 Juin 2009 N° 08-40.722 ; Cass. Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922)

L’article L. 1331-1 du Code du travail dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

La loi prévoit donc que le prononcé d’une sanction est déterminé par l’existence d’un écrit.

Par le passé, les salariés étaient habituellement avertis par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre.

Le 21^e siècle sera numérique ou ne le sera pas… la Cour de cassation, l’est incontestablement !

Elle vient en effet de reconnaitre dans l’écrit virtuel l’existence d’une sanction disciplinaire possible.

« Mais attendu qu’après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l’employeur adressait divers reproches à la salariée et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août, la cour d’appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement » (Cass. Soc. 26 Mai 2010 N° 08-42.893)

L’avertissement par Mail est donc admis.

Il me tarde de voir les premiers licenciements par SMS ou plus Geek : par twitter ou facebook !

La Cour de cassation vient d’en entrouvrir la porte aux employeurs…

Notifier le licenciement d’un salarié sur le mur de sa page de profil facebook : « Tu n’es plus mon ami. Ptdr ! »

Ça fait Jeun’s non ?

Voici donc venue l’ère du licenciement 2.0 ?

Cela parait aujourd’hui juridiquement envisageable à la lecture de cette jurisprudence de la Cour de cassation !

Mais, conseil d’un Avocat Spécialiste en Droit Social : employeurs, restez prudents… je ne pense pas que les MDR, LOL, PTDR et autres smileys constituent des motifs suffisamment précis de licenciement ;-)

A moins que la Cour de Cassation nous réserve d’autres surprises aussi amusantes que d’accepter les sanctions disciplinaires dématérialisées…

Pour les non-initiés :

Lol = Laughting Out Loud
Mdr = Mort de rire,
Ptdr = Pété de rire, voir Mdr
Expdr = Explosé de rire
Roflmao = Rolling On The Floor
Etc.

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22.02.2010

Un salarié peut-il lancer un marteau sur son patron ?

« Si j’avais un marteau. Je cognerais le jour… »

Vous avez un doute sur la réponse ?

A découvrir sur le Blog de l'Actualité du Droit du Travail :

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23:46 Publié dans Actualités | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : droit, travail, violences, justice, prud'hommes, avocat

17.01.2010

Harcèlement moral à caractère raciste au sein de l’Hôtel NEGRESCO à Nice

Condamnation de l’Hôtel NEGRESCO pour exécution particulièrement fautive et déloyale du contrat de travail

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22:21 Publié dans Actualités | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : harcèlement, harcèlement moral, racisme, raciste, hôtel negresco, negresco, nice

11.01.2010

Petit guide du sexe au travail

Petit guide du sexe au travail

« No sex in job » ou le sexe à l’épreuve du Droit du travail
Panorama de la Jurisprudence 2009 sur le harcèlement sexuel

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02:23 Publié dans Actualités | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : hatcèlement sexuel, travail, droit, sexe

17.11.2009

Syndicats, vous n’avez pas passé la barre des 10 % aux élections professionnelles ? Désignez quand-même un délégué syndical !

Syndicats, vous n’avez pas passé la barre des 10 % aux élections professionnelles ? Désignez quand-même un délégué syndical !

Un Juge a estimé que les articles L. 2324-2, L. 2122-1, L. 2143-3 et L. 2143-22 du Code du travail issus de la Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale étaient contraires au droit international et communautaire et les a en conséquence écartés.

A lire sur le Blog de Maître Eric ROCHEBLAVE

http://www.rocheblave.com/avocat-montpellier/syndicats-vo...

17:36 Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : syndicat, représentatitvité, élections professionnelles, comité d'entreprise, loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, délégués du personnel, cgt, cfdt, fo, cgc

15.11.2009

Non-Cadres, vous pouvez prétendre aux mêmes droits que les Cadres (et inversement) !

Article à lire sur le Blog de Maître Eric ROCHEBLAVE

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22:23 Publié dans Actualités | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : cadres, non-cadres, salariés, prud’hommes, salaires, catégories professionnelles, préavis, indemnités de licenciement ou de départ à la retraite, congés payés, garantie de salaire en cas d’absence maladie

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09.06.2010

8.000 Euros (CA Nancy, 13 novembre 2009 Numéro JurisData : 2009-380384)

12.000 Euros (CA Metz, 20 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-380472)

60.800 Euros (CA Bordeaux, 3 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-010849)

30.000 Euros (CA Paris, 3 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-378684)

35.000 Euros (CA Paris, 19 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-008061)

8.280 Euros (CA Rennes, 14 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-004471)

40.000 Euros (CA Reims, 13 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-011665)

14.067 Euros (CA Montpellier, 18 mars 2009 Numéro JurisData : 2009-378052)

14.635 Euros (CA Metz, 9 février 2009 Numéro JurisData : 2009-376459)

16.600 Euros (CA Paris, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-375238)

10.000 Euros (CA Agen, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-003299)

14.086 Euros (Ca Nîmes, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-378045)

24.000 Euros (CA Caen, 23 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-003291)

38.400 Euros (CA Toulouse, 19 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-007906)

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