Conseil de Prud'hommes

Il résulte des articles L. 431-5 et L. 432-1 du Code du travail que le comité d'entreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef d'entreprise d'un accord d'entreprise qui intéresse l'organisation, la gestion ou la marche de l'entreprise ; qu'à défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu'à l'accomplissement de cette formalité.

La cour d'appel a constaté que les accords d'entreprise relatifs à la réduction et à l'aménagement du temps de travail avaient été dénoncés par des sociétés sans consultation du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale formée par ces deux entreprises, celui-ci ayant seulement été consulté sur le projet de note de service portant sur l'instauration de nouvelles mesures d'aménagement du temps de travail ; après en avoir exactement déduit que ces dénonciations étaient demeurées sans effet et que les accords étaient de ce fait restés en vigueur, elle a pu décider que la décision unilatérale des chefs d'entreprise d'appliquer ces nouvelles mesures constituait un trouble manifestement illicite auquel il devait être mis fin (Cass. Soc. 5 mars 2008 n° 07-40.273).

Effectivement, le comité d'entreprise doit être consulté avant la naissance d'un accord mais aussi avant sa mort annoncé.

Ainsi, si l'employeur ne demande pas l'avis du comité d'entreprise sur un domaine figurant dans ses attributions, l'opération projetée peut être suspendue par le juge.

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Les ASSEDIC peuvent vous dénier la qualité de salarié et refuser votre demande d'allocation d'assurance chômage si vous exerciez votre activité sans recevoir de directives et sans être soumis au contrôle de quiconque. Les Conseils de Prud'hommes peuvent en déduire que vous ne vous trouviez pas dans un état de subordination juridique et que votre contrat de travail était fictif (Cass. Soc. 5 mars 2008 n° 06-19.608).

En effet, tant à l'égard des ASSEDIC que de l'entreprise, il incombe au gérant social, qui invoque l'existence d'un contrat de travail conclu pendant l'exercice de son mandat, d'établir l'existence de fonctions techniques distinctes de son mandat social, dans un lien de subordination à l'égard de la société (Cass.soc. 29 janvier 2008 n° 06-43.581).

Le cumul d'un contrat de travail et d'un mandat social n'est admissible que si le contrat de travail dont se prévaut celui qui revendique le bénéfice de cette situation, correspond à un emploi effectif. L'intéressé doit exercer des fonctions techniques distinctes de celles qu'il exerce dans le cadre du mandat social de gérant de SAR, et se trouver, dans l'exercice de ces fonctions salariales, soumis par un lien de subordination à la société. C'est à celui qui se prévaut de cette situation, d'en rapporter la preuve.

Ainsi, l'intéressé qui exerce essentiellement les fonctions d'un gérant dont les activités variées touchent à tous les domaines de la société (gestion du personnel (formation et recrutement), appel d'offres, relations clients, fonctions commerciales, publicité, fonctions « achats », fonctions administratives, etc.) et qui ne justifie pas avoir accompli des tâches en qualité de salarié, n'est pas assujetti à la société par un lien de subordination. Par conséquent, les Conseils de Prud'hommes rejettent les chefs de demandes de ces intéressés en ce qu'ils tendent à obtenir le paiement de diverses sommes en exécution d'un contrat de travail pour la période au cours de laquelle ils ont été gérant d'une société (CA Bordeaux 18 octobre 2007 Numéro JurisData : 2007-353353)

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Le Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité lance une grande campagne de sensibilisation sur les troubles musculo-squelettiques (TMS).

Un site internet (www.info-tms.fr) à destination du grand public, des salariés et des employeurs a pour objectif, à travers des témoignages, d'informer et de sensibiliser aux TMS :

« Se réveiller la nuit avec des fourmillements dans les mains, ne plus pouvoir se servir d'un tournevis, avoir du mal à se coiffer, ressentir fréquemment des engourdissements... Ces douleurs peuvent être le signe d'un trouble musculo-squelettique (TMS). Les TMS sont des pathologies gênantes, douloureuses voire invalidantes au travail mais aussi dans toutes les tâches de la vie courante. Les conditions du travail sont le facteur principal à l'origine des TMS : travail en force, gestes répétitifs à cadence élevée, positions pénibles, postures prolongées, maniement de charges lourdes, vibrations, froid... Une organisation de travail inadaptée, avec un temps de récupération insuffisant et des situations de stress au travail (sentiment d'isolement, pression des résultats etc.), contribuent également à accroître le risque de TMS. C'est une combinaison de facteurs qui, au cours de la vie professionnelle, peut entraîner des douleurs, allant jusqu'à l'incapacité à effectuer un geste, parfois à l'origine de la perte de l'emploi. Les TMS regroupent une quinzaine de maladies qui affectent les membres supérieurs (épaule, coude, poignet, doigt), inférieurs (genou, cheville, pied) et la colonne vertébrale. » (Source : http://www.info-tms.fr)

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont des maladies inscrites dans les tableaux de maladies professionnelles. Ainsi, l'origine professionnelle de ces affections est présumée à condition pour la victime de justifier avoir été exposée de façon habituelle au risque de la maladie (pour certaines affections, les tableaux fixent une durée minimale d'exposition) et de ne pas avoir cessé, au moment de la première constatation médicale, d'être exposée au risque depuis un certain délai dit de prise en charge déterminé par chaque tableau (Article L. 461-1, alinéa 2 du Code de la sécurité sociale).

Ainsi, si vous pensez être victime de troubles musculo-squelettiques (TMS) d'origines professionnelles, il vous appartient de déclarer votre maladie à la caisse primaire d'assurance maladie.

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Le stress au travail traduit l'existence de souffrances morales ou physiques créant un risque grave pour la santé des salariés.

Des éléments de fait, comme des conditions de travail difficiles non contestées par l'employeur, des rapports du médecin du travail, des attestations d'anciens salariés, des comptes-rendus d'inspection du comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT) mentionnant un stress important, l'intervention de l'Inspection du travail, la preuve de l'existence d'un climat relationnel délétère, le suicide en relation avec le milieu professionnel d'un salarié, établissent la persistance d'un stress au travail malgré d'éventuelles mesures prises par l'employeur et restées inefficaces.

L'expertise est bien le dernier recours possible pour résoudre cette situation exceptionnelle.

L'utilité et la nécessité d'une expertise ressort de la nature même du risque constitué par le stress au travail puisque les membres du CHSCT – ou tout autre élément interne à l'entreprise – n'ont aucune compétence spécifique en matière de psychologie sociale et seuls des spécialistes peuvent procéder à des investigations complexes.

Aucun abus ne saurait être reproché à un CHSTC qui, en application de l'article L. 236-9 du Code du travail, décide de saisir un expert.

L'employeur ne saurait s'opposer à l'expertise au motif que son coût est élevé. En effet, le coût de l'expertise ne doit pas être rapporté au nombre de salariés puisque d'autres personnes seront nécessairement auditionnées (médecin du travail, service des ressources humaines, inspection du travail...).

CA Lyon 17 avril 2007 Numéro JurisData : 2007-332345

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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DESS Droit et Pratique des Relations de Travail
DEA de Droit Privé Fondamental
DU d'Etudes Judiciaires
DU d'Informatique Juridique
DU de Sciences Criminelles

Lauréat de la Faculté de Droit de Montpellier
Lauréat de l'Ordre des Avocats de Montpellier

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